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人才创造力刚好是人才过剩的产物! -----一位大学研究人才创造力老师通过多年现场调查发现的秘密!   

2017-08-06 10:36:42|  分类: 社会问题 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人才创造力刚好是人才过剩的产物! -----一位大学研究人才创造力老师通过多年现场调查发现的秘密! - 汪华斌的见解! - 汪华斌的博客

 人才创造力刚好是人才过剩的产物!

-----一位大学研究人才创造力老师通过多年现场调查发现的秘密!

汪华斌

昨天遇到某大学老师,就谈到了我们社会今天竟然只有军品创造力是与时俱进;而民品却是假冒伪劣不断创新。我说这还是人才的问题,没有人才的单位只能通过假冒伪劣而造假;而且还是与时俱进的造假创新。这位老师说他们学校的一位老师通过很多企业的现场调查,最后发现人才创造力刚好是人才过剩的产物;因为只有人才过剩的人才才能有空闲时间进行技术遐想,所以很多创新实际就在这些遐想之中。可如果你真的想一加一等于二,最后这人才反而还真的就没有创造力了;因为疲于奔命的人才是不可能创新的。正因为如此,这位老师说人才创造力虽然并不等于人才过剩的多少;但没有人才过剩的单位绝对是没有创造力的,这就是人才效应。这位老师甚至特别反感当年的‘满负荷工作法’,他说一个‘满负荷工作’的人绝对是没有创造力的;这已经通过这么多年的改革实践所证明。正因为如此,这位老师同意我的观点;这些军品企业之所以能有如此大的创新力度,还真的应该感谢没有对人心下岗与不断优化组合;因为动荡不安的人才是不会出创新的,反而创新全部来自于安定与稳定;这就是人才过剩竟然刚好是人才创造力最高的原因。

我们看到我们社会这些年的改革中,不断组合的是工程技术人员的岗位;因为操作人员的岗位是固定不变的。正因为如此,武钢每年裁员就是裁工程技术人员;甚至学习文化大革命中的作法,要求工程技术人员到操作人员的岗位去;因为这样就能裁减工程技术人员的人数与岗位。正因为如此,这些年的改革使武钢的工程技术人员要么是提拔到了领导岗位;要么就是莫名其妙的流失了,所以在邓崎琳时代的工程技术人员总数实际不到黄墨滨时代的一半;然而邓崎琳时代的武钢却比黄墨滨时代的武钢在规模上大了一半。在这样的对比下,你能相象出武钢的工程技术人员有什么创新吗?正因为如此,在内忧外患下的武钢只能是消失;这还是我们的政府作为后台支撑。如果真的是市场经济,武钢实际应该宣布的不是“消失”而是公开破产;这就是人才的魅力。

改革这些年的岗位定员告诉我们,大家总以为工程技术人员是白拿工资的人;因为我们中国人的观念里就是整天有具体工作量的人是最应该保护的人,而知识却是一个无法定量的概念经济;所以任何人指导岗位定员都是从工程技术人员开刀。然而我们如果到过美国或德国的人都知道,人家那里的工程技术人员比例越来越高;所以不是岗位定员要工程技术人员顶操作人员的岗位,而是工程技术人员基本会操作人员的操作。正因为如此,在工厂里空闲最多的就是工程技术人员;然而正是这样的特殊化,结果德国与美国制造成为了全世界之最;因为人家是工程技术人员在那里空想出来的科学方法,而不是我们社会这么应顾客要求而应付出来的造假或改进;这就是我们与国际的差距。人才创造力刚好是人才过剩的产物! -----一位大学研究人才创造力老师通过多年现场调查发现的秘密! - 汪华斌的见解! - 汪华斌的博客

 

在我们这制造大国的管理理念,那就是永远缺操作员而不是技术员。看今天的中国社会,前些年到处鼓吹要‘大学生与农民工岗位竞争’;现在又是到处缺少操作工。好像我们社会从来没有缺少过技术人员,因为任何老板或单位负责人最烦的就是技术人员;一是无法定量分析其工作,二是感觉养技术人员的成本最高。正因为如此,只要是经过下岗或末位淘汰的单位最普遍的现象就是没有了技术人员;剩下的全部都是‘一个罗卜一个坑’的岗位操作员,所以单位的成本最低。然而正因为如此,所以没有真正的技术创新成为了我们社会的普遍规律;这就是人才辈出的魅力。

我们看到中国社会虽然不重用人才,但对人才的理由却相当冠冕堂皇;如我们到处是“适应市场经济和企业发展要求来探索人才激励有效实现形式”,最后千篇一律地变成了“领导就是人才”的中国特色人才发展观;所以我们今天的社会任何单位,全部是单位负责人才是最高技术权威与最高职称。然而可惜的是正因为如此,所以任何单位都不可能有一个人才健康成长的环境;要么是“武大郎开店”而排斥人才,要么是“英雄无用武之地”而自愿离开;总之现在没有竞争力的单位根本就没有“人才济济”的现象,自然也就更不可能有“人才过剩”了。正因为如此,所以现在的中国企业还真的缺少技术创造力;因为只有领导到处考察来的技术能是创新吗?

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